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蚂蚁社保:职场中,如何把握学习和成长的机会,提升领导力?

领导力,难道是源自神秘的血脉继承么?

成长,进步,变革,这反映了人类的演进顺序。真正伟大的领导者懂得没有变革,就无法生存的道理,因此他们拥抱变化。

变革,是人整个生命旅途的一部分,也是领导力提升的一部分。领导力若不能体现出改变,则它与职场的日常运营流程无异。但是,改变是无法避免的,这使得领导力的发挥遭到巨大挑战。

高效的领导者,是如何学会将变革看作学习与成长机会的呢?很简单,他们有领导力五大支柱作为基础。

领导力五力模型

更详细地分析,他们:

关键一 —学会建设性应对任何形式的改变。为此,领导者必须十分清楚组织目标。对领导者和员工而言,变革常常是令人畏惧的,因为变革之后,结果并不明朗。在混乱、陌生与变动的环境中取得成功,难度要比在有序氛围下稳步推进工作要大很多。这时,清晰的组织目标实现程序,能化解人们的畏难情绪,降低危险系数,使管理更有序。总之,有了目标,变革就能得到掌控。

当然,多数时候,变革反而操控了目标。变革还操控了企业。它以自己的选择意愿,改变了企业的航向,操控了各部门的工作。高效的领导者,只有事先梳理好清晰的组织行动目标,方能扭转这一局势。通过目标来掌控变革,通过目标来定义企业的航向,通过目标来管理部门的工作,方能成功。

另外,组织目标能缓和改变带来的恐惧感。若非其他原因,我们每一位领导者和职业经理人都应照此梳理好清晰的目标!组织目标能帮领导者和员工逐步获得回报,从而使大家内心转而感到喜悦。同时,组织目标帮每一位员工描绘出清晰的思维图像,让大家通过改变看到预期的回报。

关键二 —学会鼓舞士气,让员工设法自我成长。

我们坚信,员工很少为了更优越的待遇或更好的工作环境而离开企业。相反,他们选择离开,多是因为对自身的个人成长不满意。当部门员工能获得个人成长并成为优秀的自我时,他们自会产生积极的态度、饱满的热情和无比的兴奋。

为什么这很重要呢?因为部门员工通过这种心态,不仅帮到自己,还帮到企业,帮到上司,帮到部门其他同事。简单来说,正处于个人发展期的部门员工,返回工作岗位时,工作热情再度提高,而且还能带动身边的同事!

处于“绿色茁壮成长期”(green and growing)的员工,其思维态度与工作习惯都能体现出建设性的改变。“混日子”(ripe and rotting)的员工则拒绝改变,依赖老套而低效率的思维态度与工作习惯行事。作为上司,选择很简单:要么创造机会,帮助员工在每一个领域都获得自我成长与发展;要么任其发展,对他们浪费自己的发展潜能坐视不理。看到下属令人灰心地拒绝改变,意识到这种行为带来的破坏性效应将传染开来,对他们坐视不理的领导者常常感到后怕。

生活中,小孩若得不到积极关注,他们会刻意用一种消极的应对方式表达不满,渴望重新获得大人的注意。在企业管理中同样如此,员工缺乏积极关注,开始做出消极改变,来重新获得关注与认可。指派具有挑战度的任务,并发起足够的奖赏,能让员工保持“绿色茁壮成长”,使他们聚焦于如何实现企业的短期或长期目标。

关键三 —学会在过程中容纳员工、倾听员工。能有效应对变革的领导者,同样是能容纳员工的人。他们在制定规划、项目跟进以及评估新环境、新局势或新操作流程的过程中,能够充分听取员工的意见和建议。

普通的领导层进行管理时,常彼此心照不宣,指派极少数人成立所谓“督查委员会”(oversight committee),闭门造车般商议如何应对改变。但是高效的领导者,在此过程中,会倾听企业所有员工的意见。毕竟所有员工都有其独特的观点,包括多元的视角、丰富的想法或者不同的心态。伟大的领导者将这些独特性视为珍宝,综合大家的意见作为管理变革的参考信息。

员工的参与能培养他们的主人翁意识。这种意识能加深员工对帮助企业走向成功的承诺感。确实,员工的参与增强了他们的忠诚感、参与感和个人承诺感,对部门和企业的长期发展都有好处。员工的主人翁精神,能促使他们发挥各自的聪明才智,帮助企业处理问题,挖掘企业成长的潜力,从而减少改变引发的不利。

卓越领导者常能清晰地认识到,企业员工看待改变的结果,其心态往往不如领导者自身来得坚定。这就是为什么被要求做出改变时,员工显得比较谨慎,先构筑一张安全网。

所谓安全网,或其他类似提法,目的只有一个,即以企业制度的形式,规定如何应对意料之外的障碍、拦路虎或其他逆境。

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